MOTIVACIÓN INTRÍNSECA EN EL TRABAJO

 

Introducción

La motivación es intrínseca y proviene de uno mismo, esta suele durar más tiempo. La motivación intrínseca contribuye al bienestar y a la satisfacción de los trabajadores, por lo que también es beneficiosa para el clima laboral y para el trabajo en equipo.

Contribuye a que las personas adquieran confianza en sí mismas, a que sean más independientes, a que se sientan más satisfechas con su trabajo, a que sean más autónomas y a que tengan más autoestima y disminuye la probable aparición de la insatisfacción laboral.

Definición de Motivación Intrínseca

La motivación intrínseca es un comportamiento impulsado por un deseo interno o intrínseco. En otras palabras, es la motivación para realizar un comportamiento que nace de la propia persona y no del exterior. Esto significa que la motivación proviene únicamente de uno mismo y no de fuerzas externas como incentivos, compensaciones o elogios.

Historia y Pioneros de la Motivación Intrínseca

La teoría de la motivación intrínseca se basó originalmente en necesidades humanas como el hambre, la sed y las necesidades psicológicas básicas. Está relacionada con la psicología social y la teoría de la autodeterminación, que es un marco para el estudio de la motivación y sugiere que las personas logran tener autodeterminación cuando satisfacen sus necesidades de competencia, conexión y autonomía.

La investigación sobre la autodeterminación se centra en los motivadores que todos buscamos satisfacer y que se extienden a una variedad de situaciones, como en un entorno profesional. Las necesidades intrínsecas, como la satisfacción laboral y las relaciones humanas, derivan de la teoría de la autodeterminación y, a menudo, nos impulsan a dar lo mejor de nosotros mismos. La motivación intrínseca también puede mejorar la participación en el equipo, porque implica la búsqueda de actividades que nos aporten alegría interna y nos planteen una meta.

White y deCharms propusieron que la necesidad de competencia y autonomía es la base de la motivación y el comportamiento intrínsecos. Este es un vínculo entre las necesidades básicas de las personas y sus motivaciones.

La motivación intrínseca según Maslow

La motivación intrínseca es aquella que el individuo trae consigo, propone, ejecuta, no depende del exterior; la persona la pone en marcha cuando lo considera necesario. En la teoría de Maslow, el nivel asociado a la motivación intrínseca corresponde a la necesidad de autorrealización. En este nivel, Maslow afirma que, por lo menos, existen motivos empíricos y motivos teóricos razonables en el ser humano que tienden a la necesidad de crecimiento en una dirección, la cual se puede describir como autorrealización.

La motivación intrínseca según Herzberg

En la teoría bifactorial, sostenida por Herzberg, los factores motivacionales (y no los factores higiénicos) están vinculados a la motivación intrínseca en el trabajo. Estos factores motivacionales se originan al interior del individuo y producen un efecto duradero de satisfacción laboral. Herzberg indica que el individuo debe “actuar sobre el contenido del puesto”.

La motivación intrínseca según McClelland

La teoría de los tres factores o de las tres necesidades, de David McClelland, sostiene que los factores que motivan intrínsecamente a las personas son grupales y culturales. Esos tres tipos de factores son el logro, el poder y la afiliación. La necesidad de logro se refiere a que las personas buscan situaciones en las que tengan la responsabilidad personal de 13 ofrecer soluciones a los problemas, también a una retroalimentación acerca de su desempeño, y, por último, al hecho de poder emprender metas desafiantes; a las personas les fastidia tener éxito por pura suerte, prefieren ganárselo trabajando en ello.

La motivación intrínseca según Alderfer

Como ya se ha dicho antes, la teoría de existencia, relación y crecimiento (ERC), de Alderfer, se reformula sobre la base de la teoría de las necesidades de Maslow. Alderfer mantiene la estructura jerárquica de Maslow, pero reduce la pirámide de cinco a tres escalones. El último escalón, llamado crecimiento por Alderfer, es comparable con el nivel de autorrealización de Maslow. Ambos niveles están relacionados con la motivación intrínseca, pues uno y otro presentan en común el deseo interno del individuo por el crecimiento o la autorrealización personal.

La motivación intrínseca según McGregor

La teoría Y, de Douglas McGregor (en oposición a la teoría X, del mismo autor), fue influida por la obra de Likert (1967) sobre los estilos de gestión. Esta teoría parte de una visión distinta de la naturaleza humana y se apoya en cuatro dimensiones o valores que posee el ser humano. Primero, la motivación. Segundo, la posibilidad de mejora. Tercero, la capacidad de asumir responsabilidades. Y, cuarto, la disposición de conducir la conducta hacia el logro.

La motivación intrínseca según Deci y Ryan

La teoría de la autodeterminación posee una inspiración y orientación empírico-humanista. En relación con ello, los autores proponen un enfoque dialéctico-orgánico que forma la meta teoría que conduce todas sus conceptualizaciones. Se dice que los seres humanos son organismos activos y que tienen tendencias hacia el crecimiento, a dominar los ambientes y a integrar las nuevas experiencias en un coherente sentido del sí mismo.

 

Beneficios de la Motivación Intrínseca

Fomentar la motivación intrínseca de una empresa es esencial por múltiples motivos. Entre los principales motivos se muestran los siguientes:

·         La motivación intrínseca ayuda a aumentar la productividad laboral.

·         Contribuyen a que las personas adquieran confianza en si mismas, que sean más independientes, a que se sientan satisfechas con su trabajo, a que sean más a autónomas y que tengan más autoestima.

·         Hace mucho menos probable la aparición de la insatisfacción laboral.

·         La motivación intrínseca proviene de uno mismo y suele durar mucho tiempo.

·         La motivación intrínseca contribuye al bienestar y a la satisfacción de los trabajadores, por lo que también es beneficiosa para el clima laboral y para el trabajo en equipo.

 

Implementación de la Motivación Intrínseca

Aunque los estilos de liderazgo pueden variar, es importante que todos los gerentes sepan cómo alentar a los miembros del equipo mediante motivadores intrínsecos para crear un ambiente laboral positivo; lo cual implica entender qué tipos de motivadores extrínsecos se pueden incluir también.

Cuando las personas están intrínsecamente motivadas, su comportamiento y sus actividades se centran en la alegría y la curiosidad internas. Algunos de los ejemplos son los siguientes:

·         Participar en un juego para fortalecer el espíritu de equipo tan solo porque es divertido y lo disfrutas, y no para obtener una recompensa.

·         Aprender una habilidad nueva, como la programación, porque te gusta experimentar cosas nuevas y no porque sea necesario.

·         Colaborar con un miembro del equipo porque deseas ayudarlo, no porque sea un requisito del trabajo.

·         Ofrecerte como voluntario en un evento laboral porque te sientes realizado en vez de hacerlo para alcanzar un objetivo.

·         Seguir estudiando porque te gusta el desafío, en vez de hacerlo para avanzar con tu carrera.

 

Caso de estudio

Caso de estudio de estudio: La cajera más rápida y amable del supermercado.

Alicia es cajera de una cadena de supermercados. Le gusta su trabajo y es siempre muy amable con los clientes, hasta tal punto que algunas clientas siempre pasan por su caja, aun sabiendo que en otras cajas hay menos personas, incluso algunas están vacías. Además de su buen trato personal es muy eficiente y rápida en su trabajo, cosa que también atrae más clientes hacia su caja.

Los socios del supermercado, una vez informados del gran rendimiento de Alicia, han decidido prescindir de una de las cajeras, ya que Alicia puede incluso llegar a hacer el trabajo de dos cajeras. Una vez tomada la decisión las cajeras se sorprenden, puesto que no ven justificado el prescindir de un puesto de pago, y se temen un trabajo más estresante. A demás intuyen rápido que la decisión ha sido por la gran capacidad de trabajo de Alicia, que ha puesto al descubierto que las demás no tienen esa capacidad.

El aumento de la ratio de clientes por caja, unido al enrarecimiento del ambiente entre Alicia y sus compañeras ha tenido como consecuencia más quejas de los clientes, un cambio de actitud de Alicia provocado por la indiferencia de sus compañeras hacia ella y porque ya no tiene tiempo ni ganas para preguntar a “sus clientas preferidas” por algunos aspectos de su vida. Todo ello ha tenido también consecuencias económicas, ya que los beneficios han bajado un 7% en los dos últimos meses, equivalente a una cantidad dos veces mayor que lo que supone un sueldo más de otra cajera.

Eres uno de los socios/as y estás en una reunión en la que se acaba de dar ese dato de 7% de pérdidas respecto al trimestre anterior.

¿Qué acciones de motivación tomar para con Alicia y sus compañeras?

·         Comprometerse con un objetivo significativo. ...

·         Elegir la mejor forma de cumplir el propósito. ...

·         Asegurarse de realizar el trabajo por completo. ...

·         Progresa para conseguir ese objetivo relevante. ...

·         Trabajar como equipo.

¿Cómo evitar que se deteriore el ambiente laboral?

·         Genera confianza, a partir de la transparencia.

·         Fomenta el respeto y la igualdad.

·         Crea un plan de comunicación interna.

·         Impulsa medidas saludables.

·         Facilita la conciliación familiar.

·         Opta por unas buenas instalaciones y equipos.

 

Conclusión

La motivación intrínseca es que nos permite sentir una satisfacción personal y una sensación de logro que va más allá de las recompensas externas. Además, puede ser un gran motivador a largo plazo, ya que nos permite mantener un interés constante en lo que hacemos. Se refiere al comportamiento impulsado por recompensas o castigos externos en lugar de deseos internos. Esto significa que la motivación externa se puede basar tanto en las recompensas como en el miedo, siempre que haya una fuerza externa que impulse la motivación.

Sin motivación interna, tu equipo puede sentirse insatisfecho y disconforme, lo que podría provocar agotamiento. Afortunadamente, hay maneras concretas de motivar mejor a tu equipo, de forma intrínseca.

 

Fuentes bibliográficas

https://asana.com/es/resources/intrinsic-motivation

https://www.wrike.com/es/blog/motivacion-intrinseca-vs-extrinseca-comomotivar-a-tus-empleados/

https://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2007-

48322016000302552#:~:text=El%20constructo%20de%20motivaci%C3%B3n%

20intr%C3%ADnseca,Ryan%20y%20Deci%2C%202000).